Comment faire un référentiel de compétences ?

La meilleure méthode sera la vôtre… mais nous pouvons capitaliser sur l’expérience des équipes qui se sont déjà lancées dans l’aventure et baliser un peu le chemin.

Passer par un profil métier ?

La plupart des chercheurs ayant abordé la question conseillent le passage par un profil métier cible comme un préalable incontournable à la démarche de réalisation d’un référentiel de compétences. Dans les faits, si on étudie les référentiels de compétences réalisés en formation initiale dans les masters en 5 ans, la plupart n’ont pas été construits à partir d’un profil métier.

Une des raisons est sans doute liée à la difficulté pour nombre de formations universitaires ou assimilées à se définir par une seule cible professionnelle et ce même pour des formations dites professionnalisantes.

Ex : avec un même diplôme d’ingénieur, un consultant ou un chercheur dans un service de recherche et développement n’ont pas du tout le même « métier »

Par contre, ne pas du tout se soucier des besoins de nos étudiants lorsqu’ils tentent d’intégrer le marché du travail serait irresponsable. En fonction des formations, la prise d’informations auprès du secteur professionnel peut prendre des formes différentes.

Voici quelques idées :

Avant	Pendant	Après
Etudes et rapports existants Enquêtes/entretiens auprès des diplômés Enquêtes/entretiens auprès des employeurs Observation de professionnels en situations Elaboration d'un profil métier	Participation de représentants du secteur professionnel à la démarche, soit de manière systématique, soit de manière ponctuelle Participation d'enseigants exerçant ou ayant exercé la profession cible Participation des maîtres de stage, le cas échéant	Validation du profil d'enseignement par des représentants du secteur professionnel ou par les maîtres de stage, le cas échéant.

Jusqu’où aller ?

Le plus grand danger dans une démarche de référentialisation est l’illusion de l’exhaustitvité. Il serait dysfonctionnel et contraire à l’approche par compétences de rentrer dans les détails revenant ainsi à une atomisation de la formation.

Conditions de réussite ?

Comme pour toute innovation pédagogique ou réforme, les conditions de réussite identifiées sont les suivantes :

Répondre à un besoin: cette condition impliquerait par exemple qu’il y ait débat au sein de l'équipe sur les usages espérés et attendus du référentiel de compétences. Quels problèmes (on en a toujours) pourraient être (partiellement) résolus par le référentiel de compétences ? Quelles opportunités offrirait cette démarche participative au sein de l’équipe enseignante ? En quoi et comment cette démarche pourrait favoriser la qualité de notre formation ?

Etre soutenu par la hiérarchie : cela tombe évidemment sous le sens, la démarche est chronophage et la charge importante, des signes de reconnaissance de cette charge sont indispensables :

dégager du temps dans la charge horaire de l’animateur/secrétaire du GT ou lui donner du support pédagogique/administratif…
soutenir l’organisation des réunions : lieux, conditions de convivialité, catering le cas échéant…
donner des signes de reconnaissance publics,
valoriser l’investissement consenti dans les évolutions de la carrière,
…

impliquer un nombre critique de personnes (Cf point suivant)

Qui impliquer ?

Tout dépend évidemment de l’objectif poursuivi. Si le but est de répondre à une injonction sans plus d’ambition, le premier volontaire qui s’en sent capable fera l’affaire.

Par contre, s’il est souhaité que le référentiel de compétences devienne un outil partagé par une communauté enseignante et joue un certain nombre de rôles utiles, impliquer plus largement les enseignants est fondamental. Ce nombre critique est à déterminer en fonction du groupe total d’ETP dans l’équipe sachant que les temps partiels sont plus difficiles à solliciter mais très utiles dans ce type de démarche puisqu’ils exercent souvent une activité professionnelle en lien avec la formation cible.

Pour faire le travail à proprement parler la limite du groupe dit primaire semble raisonnable (8 personnes).
Dans des phases très opératives, on peut également imaginer avoir un sous-groupe, un « kern » qui revient vers le groupe avec une pièce à casser.
Retourner vers l’équipe complète régulièrement afin que tous se sentent impliqués et puissent émettre un avis qui peut être suivi d’effet sur le travail engagé : via la commission d’enseignement, le conseil facultaire, journée au vert…
Avoir une discussion sur l’hétérogénéité du groupe: académique uniquement ou mélange corps académique, corps scientifique, corps étudiant ? A noter qu’il est parfois difficile d’impliquer les étudiants dans des chantiers plus macro pédagogiques.
Enfin, inviter des collègues qui ont déjà fait un profil d'enseignement, se faire accompagner par un conseiller pédagogique, inviter un « expert » … sont autant de possibilités de faciliter, débloquer, enrichir… la démarche.

La durée de la construction d'un profil d'enseignement dépend de beaucoup de facteurs.

Néanmoins, selon l'expérience des équipes déjà confrontées à ce travail, prévoir une année semble être nécessaire à l'élaboration d'un profil d'enseignement.

à voir :

Auteurs : N. Postiaux, M. Boulvain et S. Lecloux à partir des publications de N.Postiaux (2010 a et b, 2011 et 2013). nadine.postiaux@ulb.ac.be.